ODPRAVNINA IN NADOMESTILO

Bralčev delodajalec ni najbolj zadovoljen z njegovim delom (pri njem dela tri leta), zato bo najbrž začel postopek odpovedi iz razloga nesposobnosti. Zanima ga, ali bo upravičen do odpravnine in denarnega nadomestila na zavodu, saj je bil te pravice že nekajkrat deležen.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti pride načeloma v poštev takrat, ko delavec kljub svojemu siceršnjemu trudu ne dosega pričakovanih rezultatov dela, ko le-ti torej niso takšni, kot so bili rezultati njegovega dela v primerljivem preteklem obdobju ali kot jih dosegajo drugi delavci na primerljivih delovnih mestih. Pravica do odpovednega roka in pravica do odpravnine sta v takšnem postopku enaki kot v postopku podaje odpovedi iz poslovnih razlogov. V danem primeru to pomeni, da bo delavec upravičen do 32-dnevnega odpovednega roka in do odpravnine v višini 60 odstotkov (3 x 20 odstotkov) njegove povprečne mesečne bruto plače iz zadnjih treh mesecev pred odpovedjo. Presečni datum za določitev odpovednega roka je trajanje zaposlitve ob podaji odpovedi, medtem ko je za odpravnino relevantno trajanje zaposlitve ob izteku odpovednega roka, kar hkrati pomeni ob prenehanju delovnega razmerja.

STATUS STAREJŠEGA DELAVCA

Bralec, ki bo kmalu dopolnil 56 let, je dobil dodatne tri dni letnega dopusta zaradi statusa starejšega delavca. Prav tako ga je delodajalec zaprosil za pisno soglasje za nadurno delo. Zanima ga, ali ga ta status varuje tudi pred morebitno odpovedjo zaradi poslovnih razlogov.

Odkar velja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), prihaja večkrat do podobnih dvomov in vprašanj. Dejstvo je namreč, da ZDR-1 pozna dve dokaj sorodni kategoriji zaposlenih, ki marsikoga spravijo v zmoto.

OB SLUŽBO ZARADI PLAČILNE NEDISCIPLINE?

Delavec je zaposlen pri zasebniku, ki bo podjetje verjetno zaprl, saj ga zelo jezi plačilna nedisciplina. Delavec sprašuje, ali je to zadosten razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Nikakor ne gre mešati dveh vrst postopkov, ki sta do določene mere sicer resda sorodni, pa vendarle v bistvenem različni. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov mora delodajalec izkazati in po potrebi tudi dokazati obstoj razloga, ki narekuje odpoved. Poslovni razlog, ki upravičuje odpoved, se odraža kot prenehanje potrebe po delavčevem nadaljnjem delu pod pogoji pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. V takem primeru pripadata delavcu odpovedni rok in odpravnina, oboje je odvisno od trajanja zaposlitve pri tem delodajalcu.  

ODPOVED POGODBE NOSEČNICI

Bralkina hči je v petem mesecu nosečnosti. V podjetju se obetajo reorganizacija in verjetno tudi odpovedi. Zanima jo, ali delodajalec zaradi poslovnih težav lahko odpusti tudi njo.

Iz prvega odstavka 115. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) izhaja, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust (materinski, očetovski in starševski) v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela, in še en mesec po izrabi tega dopusta. V praksi je ta dodatni mesec varstva pred odpovedjo že precej delodajalcev »spravil« v prekršek, ker so bili pri podaji odpovedi prehitri, saj so mislili, da je dodatni mesec varstva zagotovljen že z odpovednim rokom, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi in je obvezen sestavni del tovrstne odpovedi. To seveda ne drži, in da bi se izognili nepotrebnim globam, še enkrat poudarjam, da v tem dodatnem mesecu po zaključku porodniškega dopusta delodajalec ne sme podati odpovedi, je pa v tem »čakalnem obdobju« smiselno, da se izkoristi še neizrabljeni dopust.

DELOVNOPRAVNI STATUS ZAPORNIKA

Bralec odhaja na nekajmesečno prestajanje zaporne kazni, zato sprašuje, kakšen bo v tem času njegov delovnopravni status.

Če bo zaporna kazen trajala šest mesecev ali manj, potem pogodba o zaposlitvi ne preneha veljati in je delodajalec ne sme odpovedati, zato ne pride v poštev prenehanje delovnega razmerja, ampak suspenz pogodbe o zaposlitvi skladno s 53. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Med suspenzom mirujejo pogodbene in druge pravice ter obveznosti iz delovnega razmerja, ki so neposredno povezane z opravljanjem dela. Delodajalec bo izdal sklep o suspenzu in delavca na tej podlagi tudi odjavil iz zavarovanja. Delavec ima pravico in dolžnost vrniti se na delo najkasneje v roku petih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe, in če se vrne pravočasno, se delovno razmerje nemoteno nadaljuje.

ODPRAVNINA OB UPOKOJITVI

Bralec je v podjetju zaposlen 21 let in ta mesec se bo upokojil, zato ga zanima, ali bo upravičen do odpravnine v višini sedmih svojih bruto plač. Zanima ga tudi, koliko dopusta in regresa mu pripada. Ker je njegovo delo specifično, ga je delodajalec zaprosil, da tudi v odpovednem roku dela, neizkoriščen dopust pa mu je pripravljen plačati. Je tu kaj spornega?

Razmišljanje delavca glede odpravnine je vsekakor napačno. V odvisnosti od trajanja delovne dobe pri zadnjem delodajalcu po 108. členu ZDR-1 oziroma Zakona o delovnih razmerjih je namreč odpravnina določena takrat, ko delodajalec delavcu poda odpoved iz poslovnih razlogov ali razloga nesposobnosti, medtem ko je za ugotovitev odpravnine ob upokojitvi bistven 132. člen istega zakona.

LANSKI DOPUST IN REGRES

Bralkin sin, ki dela v manjšem podjetju, je bil nekaj časa na interventnem čakanju na delo, nato je delal s polovičnim delovnim časom in šele zadnji mesec dela spet normalno. Ostalo mu je kar nekaj lanskega letnega dopusta, zato ga zanima, ali ga lahko izkoristi tudi po 1. juliju in ali bo kljub poslovnim težavam delodajalca upravičen, da do tega datuma prejme regres.

Na podlagi tretjega odstavka 162. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) mora delavec dva tedna letnega dopusta izkoristiti v tekočem letu, preostanek pa v dogovoru z delodajalcem najkasneje do 30. junija naslednje leto.

ODPRAVNINA PRI INVALIDSKI UPOKOJITVI

Bralec je z Zpiza prejel invalidsko odločbo, s katero mu je priznana 1. kategorija invalidnosti in tako tudi pravica do invalidske upokojitve. Razmišlja pa o morebitni pritožbi, saj meni, da je invalidnost deloma tudi posledica neugodnega delovnega okolja, ne le posledica bolezni. Zanima pa ga, ali mu pripada odpravnina v primeru invalidske upokojitve in le za 4 leta zaposlitve in kako naj delodajalec napiše odpoved.

Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 119. členu določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati, ko je delavcu vročena odločba o ugotovljeni invalidnosti 1. kategorije ali o pridobitvi pravice do invalidske pokojnine postala pravnomočna, zato odpoved ni potrebna. Odločba postane pravnomočna, če zoper prvostopenjsko odločbo ni podana pritožba, v primeru pritožbe pa takrat, ko delavec dobi odločbo 2. stopnje.

VARSTVO PRED ODPOVEDJO

Bralec je slišal, da je Ustavno sodišče RS menda zablokiralo postopke prisilnega upokojevanja delavcev, ki imajo izpolnjene pogoje za starostno upokojitev. Zaradi težav v poslovanju je vodstvo podjetja napovedalo, da se bo odločilo za uporabo mehkih metod odpuščanja. Zanima ga, ali je zdaj varovan pred kakršno koli odpovedjo.

Absolutnega varstva pred odpovedjo ni. Zadržanje dela določb 89. člena ZDR-1, ki izhajajo iz 21. člena PKP 7, ki se nanaša na zasebni sektor, in 156. a člena Zakona o javnih uslužbencih, ki je v zvezi z 22. členom PKP 7 in se nanaša na javni sektor, pomeni samo to, da do vsebinske odločitve ustavnega sodišča delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavcem, ki izpolnjujejo pogoje za starostno upokojitev iz prvega ali iz četrtega odstavka 27. člena ZPIZ-2, na poenostavljen način. Izpodbijane določbe so delodajalcu namreč omogočale podajo odpovedi brez dokazovanja utemeljenega poslovnega razloga, s čimer bi odpadlo tudi tveganje v primeru tožbe delavca.

ODPUŠČANJE

Bralec je star 62 let in ima 38 let delovne dobe. Zaradi epidemioloških in posledično poslovnih težav se v njegovem podjetju obetajo odpuščanja. Zanima ga, ali ga delodajalec lahko odpusti, sklicujoč se na določbo PKP 7.

Sedmi protikoronski paket odpuščanja delavca s takimi podatki, kot jih navaja bralec, seveda ne omogoča. Na podlagi 21. člena Zakona o interventnih ukrepih za pomoč pri omilitvi posledic drugega vala epidemije COVID-19 oziroma t. i. PKP 7 lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi brez navedbe utemeljenega poslovnega razloga in z odpovednim rokom 60 dni, če delavec izpolnjuje pogoje za pridobitev pravice do starostne pokojnine v skladu s prvim in četrtim odstavkom 27. člena Zakona o pokojninskem in invalidskem zavarovanju oziroma ZPIZ-2.