ZAPOSLITEV ZA KRAJŠI DELOVNI ČAS

Bralec je trenutno brezposeln. V kratkem se mu obeta zaposlitev za določen čas šestih mesecev, toda vsaj v začetku naj bi bil obseg zaposlitve le za deset ur na teden. Zanima ga, koliko dopusta in regresa bi mu pripadalo.

Tako veljavni zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) kot tudi zakon o pokojninskem in invalidskem zavarovanju (ZPIZ-2) omogočata, da delodajalec in delavec, če obema tako ustreza, skleneta pogodbo o zaposlitvi z delovnim časom, ki ni le poln ali na primer polovičen, kot marsikdo zmotno razmišlja. Dopustne so številne vmesne variante – vse od ene ure do 40 ur na teden, torej tudi zaposlitev našega bralca za deset ur tedensko.

ODPOVED POGODBE IZ KRIVDNIH RAZLOGOV

Bralec je v podjetju zaposlen že več kot 20 let. Pred letom ga je delodajalec opozoril, da krši delovne obveznosti, in mu zagrozil z disciplinsko in odškodninsko odgovornostjo ter z možnostjo odpovedi pogodbe o zaposlitvi, če bi kršitve ponovil. Zanima ga, ali mu lahko takoj vroči odpoved in kako vpliva trajanje zaposlitve na odpovedni rok ter odpravnino in tudi na pravice glede zavoda za zaposlovanje.

Bralec sicer ne navaja, katere kršitve je storil, toda dejstvo je, da gre lahko za kršitev obveznosti, določenih v pogodbi o zaposlitvi, kot tudi tistih, določenih v ZDR-1 ali katerem drugem zakonu, kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca. Ko delodajalec ugotovi vse okoliščine kršitve delavca in celovito dejansko stanje, ima na razpolago več ukrepov, in sicer:

OMEJITEV UPOKOJENSKEGA DELA

Bralec si že nekaj let kot upokojenec z nizko pokojnino svoj finančni položaj izboljšuje z dodatnim delom. Ker je njegovo delo deficitarno, ga k sodelovanju vabijo tudi drugi delodajalci. Pred kratkim se je zakon spremenil in upokojencem omogoča večji obseg takega dela. Zanima ga, kako je glede preseganja ur. 

V začetku marca je začel veljati zakon o interventnih ukrepih za podporo trgu dela (ZIUPTD1), ki pa velja le do konca letošnjega leta. S tem interventnim zakonom se začasno odstopa od določb zakona o urejanju trga dela (ZUTD), ki sicer sistemsko ureja v praksi dokaj dobro sprejet inštitut začasnega ali občasnega dela upokojencev.

NADURNO DELO STAREJŠEGA DELAVCA

Bralec je star 57 let, do upokojitve mu manjka še kar nekaj let. Večkrat mu kdo od sodelavcev reče, da je njemu lažje, ker ima status starejšega delavca. Zanima ga, kakšne prednosti ima in tudi omejitve. Ali lahko opravlja nadurno delo, če ga sam želi?

Bralec ima status »starejšega delavca« po 197. členu novega zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1). Tak status ima namreč tisti zaposleni (moški in ženska), ki je star 55 let ali več, in to ne glede na dopolnjeno delovno ali pokojninsko dobo.

ODPRAVNINA IN ODHOD V POKOJ

Bralec, ki je invalid III. kategorije in dela po štiri ure, bo konec maja dopolnil 60 let in s tem tudi drugi pogoj za upokojitev, vendar bi še rad delal do 31. decembra 2022, da bi imel 1. januarja 2023 osnovo višjo za dva odstotka, torej 63,5 odstotka. Prve pogoje za upokojitev je imel na račun dela pred 18. letom in služenja vojaškega roka v JLA izpolnjene že konec leta 2020, ko je uveljavil 40 odstotkov pokojnine. Delodajalec ga nagovarja, da se upokoji takoj, ko izpolni pogoje. Po pogovoru z njim je imel občutek, da mu bo v nasprotnem primeru dal odpoved delovnega razmerja. Bralca zanima, kaj je zanj ugodneje glede odpravnine: ali počaka in mu delodajalec poda odpoved ali je bolje, da jo poda sam.

ODPRAVNINA OB UPOKOJITVI

Bralka bo letos dopolnila pogoje za upokojitev. Zadnjih sedem let dela pri delodajalcu, ki se ukvarja z gostinsko dejavnostjo. Iz kadrovske službe so jo obvestili, da ji ob upokojitvi pripada odpravnina v višini le ene plače. Kaj ne določa zakon dveh plač?

V drugem odstavku 9. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je opredeljeno splošno znano načelo delovnega prava, da se s pogodbo o zaposlitvi oziroma s kolektivno pogodbo lahko določijo pravice, ki so za delavca ugodnejše, kot jih določa ta zakon.

ODPRAVNINA IN NADOMESTILO

Bralčev delodajalec ni najbolj zadovoljen z njegovim delom (pri njem dela tri leta), zato bo najbrž začel postopek odpovedi iz razloga nesposobnosti. Zanima ga, ali bo upravičen do odpravnine in denarnega nadomestila na zavodu, saj je bil te pravice že nekajkrat deležen.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi iz razloga nesposobnosti pride načeloma v poštev takrat, ko delavec kljub svojemu siceršnjemu trudu ne dosega pričakovanih rezultatov dela, ko le-ti torej niso takšni, kot so bili rezultati njegovega dela v primerljivem preteklem obdobju ali kot jih dosegajo drugi delavci na primerljivih delovnih mestih. Pravica do odpovednega roka in pravica do odpravnine sta v takšnem postopku enaki kot v postopku podaje odpovedi iz poslovnih razlogov. V danem primeru to pomeni, da bo delavec upravičen do 32-dnevnega odpovednega roka in do odpravnine v višini 60 odstotkov (3 x 20 odstotkov) njegove povprečne mesečne bruto plače iz zadnjih treh mesecev pred odpovedjo. Presečni datum za določitev odpovednega roka je trajanje zaposlitve ob podaji odpovedi, medtem ko je za odpravnino relevantno trajanje zaposlitve ob izteku odpovednega roka, kar hkrati pomeni ob prenehanju delovnega razmerja.

STATUS STAREJŠEGA DELAVCA

Bralec, ki bo kmalu dopolnil 56 let, je dobil dodatne tri dni letnega dopusta zaradi statusa starejšega delavca. Prav tako ga je delodajalec zaprosil za pisno soglasje za nadurno delo. Zanima ga, ali ga ta status varuje tudi pred morebitno odpovedjo zaradi poslovnih razlogov.

Odkar velja Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1), prihaja večkrat do podobnih dvomov in vprašanj. Dejstvo je namreč, da ZDR-1 pozna dve dokaj sorodni kategoriji zaposlenih, ki marsikoga spravijo v zmoto.

OB SLUŽBO ZARADI PLAČILNE NEDISCIPLINE?

Delavec je zaposlen pri zasebniku, ki bo podjetje verjetno zaprl, saj ga zelo jezi plačilna nedisciplina. Delavec sprašuje, ali je to zadosten razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Nikakor ne gre mešati dveh vrst postopkov, ki sta do določene mere sicer resda sorodni, pa vendarle v bistvenem različni. Za odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi poslovnih razlogov mora delodajalec izkazati in po potrebi tudi dokazati obstoj razloga, ki narekuje odpoved. Poslovni razlog, ki upravičuje odpoved, se odraža kot prenehanje potrebe po delavčevem nadaljnjem delu pod pogoji pogodbe o zaposlitvi zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. V takem primeru pripadata delavcu odpovedni rok in odpravnina, oboje je odvisno od trajanja zaposlitve pri tem delodajalcu.  

ODPOVED POGODBE NOSEČNICI

Bralkina hči je v petem mesecu nosečnosti. V podjetju se obetajo reorganizacija in verjetno tudi odpovedi. Zanima jo, ali delodajalec zaradi poslovnih težav lahko odpusti tudi njo.

Iz prvega odstavka 115. člena Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) izhaja, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti, in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust (materinski, očetovski in starševski) v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela, in še en mesec po izrabi tega dopusta. V praksi je ta dodatni mesec varstva pred odpovedjo že precej delodajalcev »spravil« v prekršek, ker so bili pri podaji odpovedi prehitri, saj so mislili, da je dodatni mesec varstva zagotovljen že z odpovednim rokom, ki začne teči naslednji dan po vročitvi odpovedi in je obvezen sestavni del tovrstne odpovedi. To seveda ne drži, in da bi se izognili nepotrebnim globam, še enkrat poudarjam, da v tem dodatnem mesecu po zaključku porodniškega dopusta delodajalec ne sme podati odpovedi, je pa v tem »čakalnem obdobju« smiselno, da se izkoristi še neizrabljeni dopust.