ODPOVED POGODBE IN ODPRAVNINA

Bralec pravi, da bo v kratkem nekaj sodelavcev postalo tehnološki presežek. Zanima ga, katere pravice imajo iz tega naslova, predvsem kolikšna sta odpravnina in odpovedni rok.

Zaradi splošnosti vprašanja, ki se nanaša na različna dejanska stanja zaposlenih glede trajanja zaposlitve pri tem zadnjem delodajalcu, je seveda mogoč le splošen odgovor. Za podajo odpovedi pogodbe o zaposlitvi mora seveda najprej pri delodajalcu sploh obstajati realen in utemeljen vsebinski poslovni razlog, ki onemogoča nadaljevanje dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi in ga 89. člen Zakona o delovnih razmerjih oz. ZDR-1 opredeljuje kot prenehanje potreb po opravljanju določenega dela pod pogoji iz pogodbe o zaposlitvi, zaradi ekonomskih, organizacijskih, tehnoloških, strukturnih ali podobnih razlogov na strani delodajalca. Vsekakor je treba še pred podajo odpovedi nujno preveriti, ali delavec morda spada med varovane kategorije pred odpovedjo.

SOLIDARNOSTNA POMOČ

Naročnica, stara 52 let, sprašuje, ali ji zaradi triletnega neprekinjenega bolniškega dopusta pripada pravica do solidarnostne pomoči, koliko časa lahko največ traja bolniški dopust in ali je varovana pred morebitno odpovedjo delovnega razmerja. Zanima jo še, kako je s pravico do letnega dopusta in regresa. Delavka še pojasni, da je v pogodbi o zaposlitvi opredeljeno, da jo poleg zakona o delovnih razmerjih zavezuje tudi panožna kolektivna pogodba.

Pravica do solidarnostne pomoči ni zakonska pravica, ampak jo običajno urejajo kolektivne pogodbe. Po vpogledu v relevanten člen panožne kolektivne pogodbe ugotavljam, da pravica do solidarnostne pomoči sicer pripada delavcu tudi v primeru bolezni, zaradi katere je odsoten več kot šest mesecev, toda le na predlog sindikata. Pogajalec na strani delavcev ob sprejemanju te kolektivne pogodbe je bil sindikat, ki si je izboril določene ugodnosti za svoje člane. Ali sindikat predlaga izplačilo solidarnostne pomoči tudi za nečlane, je bolj malo verjetno, potreben bi bil vpogled v interne akte sindikata, ki za uveljavitev pravic iz naslova članstva po vsej verjetnosti določajo tudi minimalno predhodno obdobje članstva.

ODŠKODNINA ZA NEIZKORIŠČEN DOPUST

Bralcu v lanskem letu zaradi osebnih okoliščin ni uspelo izkoristiti letnega dopusta. Ker dela pri delodajalcu, s katerim se dobro razume, mu ne bi rad povzročal težav pri organizaciji delovnega procesa, saj vidi, da odsotnost katerega koli od zaposlenih povzroči motnje. Zanima ga, ali se z delodajalcem lahko dogovori za odškodnino na račun neizkoriščenega dopusta in kdaj je skrajni rok, do katerega mora porabiti lanski dopust.

Za natančen odgovor bi bilo nujno vedeti, katere so tiste osebne okoliščine, zaradi katerih delavec ni mogel izkoristiti letnega dopusta, zato bo lahko odgovor le splošen. Zakon o delovnih razmerjih v 163. členu določa, da je letni dopust mogoče izkoristiti v več delih, en del pa mora trajati najmanj dva tedna. Delodajalec je dolžan delavcu zagotoviti, da izkoristi letni dopust v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta porabiti najmanj dva tedna dopusta, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. junija naslednje leto. 

 SMRT DELODAJALCA

Bralec je že skoraj 20 let zaposlen pri zasebnem delodajalcu (samostojnem podjetniku), ki pa je resno bolan. Njegova žena, ki kot prokuristka vodi podjetje, je zaposlenim omenila, da se še ni odločila, ali bo v primeru moževe smrti dejavnost nadaljevala sama oz. eden izmed njunih otrok ali pa se bo podjetje zaprlo, saj zadnje čase ne deluje uspešno. Bralca zanima, kakšne so njegove pravice glede na to, da je star 58 let.

Zakon o delovnih razmerjih ZDR-1 v 80. členu določa, da pogodba o zaposlitvi preneha veljati s smrtjo delodajalca – fizične osebe, razen če zapustnikovo dejavnost nadaljuje njegov naslednik. Tako lahko zaključimo, da se vse že obstoječe pravice iz veljavne pogodbe o zaposlitvi ohranijo v nespremenjenem obsegu pri novem delodajalcu, če bo dejavnost nepretrgoma nadaljevala žena ali kak drug naslednik.

ZAPOSLITEV UPOKOJENCA

Pri manjšem delodajalcu se je zglasil upokojeni bivši delavec, ki bi rad zaradi nizke pokojnine nekaj dodatno zaslužil. Ker je bil dober delavec, je tudi delodajalec zainteresiran, da ga občasno vključi v delovni proces. Zanima ga, katero pogodbo naj skleneta in na kaj je treba paziti.

V takšnih primerih imajo delodajalci v mislih največkrat podjemno pogodbo, toda za vključitev upokojenca v delovni proces delodajalca je bistveno primernejša pogodba o začasnem ali občasnem delu upokojenca oz. t. i. »upokojenska pogodba«, še posebej če gre za delo iz osnovne dejavnosti delodajalca oziroma za delo na sistemiziranem delovnem mestu. Razlika v stroškovni obremenitvi (ki je sicer relativno visoka) med tema dvema pogodbama je namreč zanemarljiva oziroma je le v tem, da mora biti pri »upokojenski pogodbi« plačan pavšalni prispevek v...

V zadnjih mesecih se je veliko govorilo o tem, da pripravljajo novelo pokojninskega zakona ZPIZ-2, ki naj bi omogočila »dvojni status« v polnem pomenu besede, in sicer na način, da bi imeli upokojenci polno pokojnino in bi ob tem lahko še naprej zakonito delali. Gonilna sila za predlagano spremembo je bila Obrtno-podjetniška zbornica Slovenije (OZS), ki je primarno iskala rešitev za svoje člane, ki poslujejo v statusni obliki samostojnega podjetnika ali družbenika, za preostale kategorije zavarovancev pa naj bi veljala smiselno podobna rešitev. Rdeča nit predloga, ki je bil med letom večkrat spremenjen, je bila v tem, da upokojenci prejemajo polno pokojnino kot odraz namenskega plačevanja prispevkov, iz naslova dodatnega dela po upokojitvi pa naj plačujejo sprejemljive dajatve, tako prispevke kot davke.

ODPRAVNINA

Delavec je nezadovoljen z razmerami v podjetju, občasno pa zamuja tudi plača, zato razmišlja, da bi zamenjal službo. Zanima ga, ali je upravičen do odpravnine, če sam poda odpoved pogodbe o zaposlitvi. Znanec ga nagovarja, naj poda izredno odpoved, ker naj bi mu tako pripadala višja odpravnina. Zanima ga še, ali bi bila odpravnina ob upokojitvi kaj višja, ker je bil v tem podjetju zaposlen dobrih 20 let.

Če delavec poda odpoved zaradi zamenjave službe, ni upravičen do odpravnine. Izjema velja, ko poda odpoved zaradi upokojitve, pri čemer pa mora nameravano upokojitev izkazati že v sami odpovedi. V primeru upokojitve priznava zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) delavcem pravico do odpravnine pod pogojem, če je bil zaposlen pri delodajalcu najmanj 5 let. Višina odpravnine znaša dve povprečni slovenski mesečni plači za pretekle tri mesece oziroma dve povprečni mesečni delavčevi plači za pretekle tri mesece, če je to za delavca ugodneje. Tako pogoj petletne zaposlitve kot tudi višina odpravnine sta v panožni kolektivni pogodbi (če le-ta sploh obstaja) za delavca lahko urejena ugodneje oz. milejše, kar pomeni, da za priznanje odpravnine zadostuje že tudi krajša zaposlitev, pa tudi višina odpravnine je lahko višja kot v zakonu. Na višino takšne odpravnine 20 let delovne dobe pri delodajalcu, od katerega bi odšel v pokoj, nima dodatnega vpliva.

STAREJŠI DELAVEC IN ODPOVED

Delavec bo v kratkem star 60 let in čez dober mesec se mu izteče druga zaporedna pogodba o zaposlitvi, sklenjena za določen čas. Z delodajalcem se dobro razume, zato je bil presenečen, ko ga je seznanil, da mu bo moral prekiniti delovno razmerje. Nova pogodba za določen čas ni več mogoča, zaposlitev za nedoločen čas pa se mu zdi preveč tvegana zaradi njegove starosti, ker se boji, da ga ne bi mogel odpustiti, če bi zašel v poslovne težave.

KONKURENČNA PREPOVED IN KONKURENČNA KLAVZULA

Delavcu se v kratkem izteče denarno nadomestilo, in ker mu do upokojitve manjka še okoli 5 let, se pogovarja z mogočimi delodajalci, ki se zaradi specifičnosti njegovega poklica precej zanimajo zanj. Na teh pogovorih so mu omenjali konkurenčno prepoved in konkurenčno klavzulo. Zanima ga, v čem se razlikujeta?

Konkurenčna prepoved je zakonska prepoved, ki je opredeljena v 39. členu Zakona o delovnih razmerjih in velja med trajanjem delovnega razmerja, konkurenčna klavzula pa se lahko ob upoštevanju drugih pogojev dogovori ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za največ dve leti po prenehanju delovnega razmerja.

BOLNIŠKI DOPUST IN PRENEHANJE DELOVNEGA RAZMERJA

Delavka je zaposlena za določen čas 9 mesecev. Delodajalec ji je že omenil, da pogodbe ne namerava podaljšati. Zanima jo, ali je delodajalec dolžan podaljšati pogodbo o zaposlitvi, če bo morda ob njenem izteku na bolniškem dopustu zaradi rizične nosečnosti.

Časovna komponenta pogodbe o zaposlitvi za določen čas predstavlja bistveno sestavino pogodbe o zaposlitvi. Morebiten obstoj bolniškega dopusta ob izteku časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas, zato v ničemer ne vpliva na prenehanje delovnega razmerja, ki ga delodajalec lahko brez zadržkov zaključi, kar bi veljalo tudi v primeru, če bi bila delavka že na porodniškem dopustu.